在“隱形加班”這一概念出現(xiàn)之前，大家一般對于加班的理解即為勞動者在法定工作時間以外依然從事工作上的內容。在互聯(lián)網還沒有如此發(fā)達的時代，即使勞動者需要加班處理工作，也一般是在工作場所進行。就加班這一問題，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）的部分條款做出了規(guī)定，如《勞動法》第36條即規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！?、《勞動法》第41條也規(guī)定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時……”、《勞動法》第43條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?！?/p>

根據(jù)上述規(guī)定，我國現(xiàn)行立法目前并未對于“加班”一詞的概念以及情形進行明確界定與列舉，在相關條款中也是更多地采用了“延長工作時間”這樣的說法。與以前的常規(guī)顯性加班不同，隱形加班完全體現(xiàn)了另外一種現(xiàn)象——只要工作需要，地鐵、咖啡廳、餐館、甚至游樂園都可以成為勞動者處理工作的場所。這種工作場所的不受限制與依然提供了實際勞動成果共同構成了隱形加班的主要內容。結合這種現(xiàn)象，我們可以說，隱形加班即是指勞動者利用各類網絡社交媒介，占用其非工作時間，在不受工作場所限制的情況下提供勞動并處理工作內容的情形。由于勞動者在此期間付出了實際勞動成果，勞動者當然享有獲得加班費補償?shù)臋嗬?/p>

在很多勞動者疲于應付下班之后的隱形加班，且因不知道如何改善這種情況而感到迷茫時，北京市第三中級人民法院在這一問題上承擔了先鋒作用—2023年1月23日，北京市高級人民法院院長寇昉在作工作報告時提到一起由北京市第三中級人民法院審理的與隱形加班相關的案件。該案件是全國第一例對于隱形加班問題進行明確與說理的案件，并對隱形加班的標準進行了界定。具體內容如下：

2019年4月，李某某入職某科技公司從事產品運營工作。雙方簽訂了為期三年的勞動合同。雙方在勞動合同中約定李某某執(zhí)行不定時工作制度。2020年12月，科技公司以李某某連續(xù)曠工3天為由，解除了與李某某的勞動合同。

李某某不服，并申請了勞動仲裁。后該案件起訴至一審法院。在一審程序中，李某某在訴訟請求中主張要求科技公司向其支付加班費20余萬元。為了證明在科技公司工作期間加班數(shù)百個小時，且被科技公司多次安排周末、法定節(jié)假日加班，李某某提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖、排班表等證據(jù)?？萍脊緞t認為，李某某所稱值班內容就是負責休息日客戶群中客戶偶爾提出問題的回復，并非加班。

一審法院認為，由于李某某與科技公司在勞動合同中約定執(zhí)行不定時工作制，其無法獲得平時休息日期間的加班費。另外，其提供的值班表中的大部分日期并非法定節(jié)假日，也無法通過值班表證明實際的工作時長，法院對法定節(jié)假日期間的加班工資請求也不予支持。據(jù)此，一審法院駁回了李某某有關加班費主張的訴訟請求。

李某某對該判決結果不服，遂上訴至北京市第三中級人民法院。北京市第三中級法院在案件審理中采用了更加靈活的審判思路。其在判決中指出，科技公司不具備實行不定時工作制的條件。此外，隨著經濟發(fā)展及互聯(lián)網技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見，對于此類勞動者隱形加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。根據(jù)李某某提出的證據(jù)，北京市第三中級人民法院認為，李某某所付出的勞動具有周期性與固定性的特點，應當認定為加班?？萍脊緫斨Ц都影噘M。最終，北京市第三中級人民法院酌定由科技公司向李某某支付加班費3萬元。至此，我國第一例“隱形加班”案，以勞動者獲勝告終。

從上述案例中，我們可以看到，法院在認定勞動者是否構成隱形加班時，主要考慮了如下幾個因素：第一，勞動者是否利用了非工作時間；第二，勞動者在此期間提供的勞動是否屬于實質性的勞動，而不僅僅只是簡單的溝通；第三，勞動者從事的工作內容是否具有周期性與固定性的特點。

這一認定標準在2024年兩會召開期間也有所體現(xiàn)。2024年3月8日，最高人民法院院長張軍在作最高人民法院工作報告中稱：“明確把‘付出實質性勞動’和‘明顯占用時間’作為線上‘隱形加班’的認定標準，讓在線工作有收益，離線休息有保障。有力支持依法維權?！薄Ｔ搱蟾嬷刑岬降恼J定因素與上述判決中提出的標準內容高度重合，這對于日后與隱形加班問題相關的勞動爭議糾紛案件的審理提供了原則性指引。

然而，即使隱形加班的問題已經開始被司法機關所重視，并已經初步提出了幾點認定標準以供參考。在現(xiàn)實中，廣大勞動者仍然在舉證問題上面臨困難。對于證明加班事實存在的問題，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”。

勞動者在工作過程中，往往存在留存證據(jù)意識不足的問題，從而疏于對證明加班事實的證據(jù)進行整理與保存。這直接導致其在勞動仲裁或訴訟中，只能通過口頭陳述或提供自己制作的工作日志記錄來證明自己付出了加班勞動。而這種沒有強有力證據(jù)證實的說法往往難以被勞動仲裁委員會和法院所采納。如勞動者想證明隱形加班情形的存在，除留存如在釘釘系統(tǒng)中的打卡記錄之外，應當同樣注意保存加班期間的會議記錄、匯報并提交工作成果的往來記錄、以及上級領導在非工作時間內安排其從事實質性工作內容的記錄等證據(jù)，以形成完整的證據(jù)鏈，從而為自己的陳述提供強有力的支撐。

另外，勞動者與用人單位始終處于天平兩端，在對于承擔隱形加班工作的勞動者予以保護的同時，也不能忽視對用人單位的利益進行保護。由于勞動者在隱形加班時往往處于非工作場所，與在工作場所相比，用人單位不能時刻管理勞動者的工作紀律，勞動者在隱形加班期間可能也會同時進行其他活動。在此情形下，勞動者在隱形加班期間的實際工作時長往往難以準確界定。在此情況下，法院應當結合勞動者的實際加班時長、在此期間的工作成果、以及勞動者的薪資待遇標準，綜合認定加班費的數(shù)額，以免用人單位因此承擔限度以外的損失。

此外，勞動者在非工作時間內，偶爾也會與用人單位進行一些簡單的溝通，這種情況在所難免。法院在認定勞動者是否存在隱形加班的情形時，應當將非工作時間內的實質性勞動與一般性溝通區(qū)分開來。如果盲目地進行一刀切，將勞動者與諸如其上級領導等人偶發(fā)性、一般性的非工作時間溝通也僵化地認定為隱形加班，則對用人單位也有失公平。